[노동법 판례] 근로계약 종료, 구두 통보는 부당해고일까? - 근로기준법 제27조의 의미와 판례

최근 서울행정법원은 구두로 통보된 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다는 판결을 내렸습니다. 근로자 해고 시 서면 통지 의무를 규정한 근로기준법 제27조에 따른 것입니다. 이번 포스팅에서는 해당 사건을 통해 근로계약 종료 절차에서 서면 통지가 필수적인 이유와 근로자의 권리를 보호하는 법적 기준에 대해 알아보겠습니다.

1. 사건 개요

근로계약: A 사는 서면 계약 없이 B 씨를 무역사무원으로 채용. 해고 통보: A 사는 100만 원을 지급하며 구두로 B 씨에게 근로계약 종료를 통보. 근로자 대응: B 씨는 법무법인을 통해 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청.

2. 법원의 판단: 구두 해고 통보는 부당해고

법원은 “해고 시 서면 통지를 해야 한다”는 근로기준법 제27조의 규정을 근거로, A 사가 구두 통보만으로 계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판시했습니다. 재판부는 특히 A 사가 해고 사유를 서면으로 제공하지 않은 점을 지적하며, 구두 통지의 효력을 인정하지 않았습니다.

3. 근로기준법 제27조: 근로자의 권리 보호

근로기준법 제27조는 해고 시 반드시 서면으로 통지해야 한다고 명시하고 있습니다. 이는 해고의 사유를 명확히 하여 근로자가 부당하게 해고되지 않도록 하기 위함입니다. 구두 통보는 이를 뒷받침할 증거로 남기기 어려워, 근로자의 권리를 보호하는 데 한계가 있습니다.

4. 시사점: 서면 통지 의무를 지키는 이유

근로계약 종료 시 서면 통지는 단순한 형식이 아닌, 법적 절차를 준수하는 핵심 요소입니다. 이번 판결은 고용주와 근로자 모두에게 해고 시 서면 통지가 필수적이라는 점을 다시 한번 상기시켜 줍니다.

근로자 권리를 위한 법적 절차 준수의 중요성

이번 판례는 고용주가 근로자의 권리를 보호하기 위해 근로기준법을 준수하는 것이 얼마나 중요한지 보여줍니다. 근로계약 종료 시에는 반드시 서면으로 사유를 통지하고, 절차를 준수해야 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.